不管怎么说，再专业的人，你美容院留不住，其他都是扯淡。所以，人才还是要自己去培养，我们要用的这个人的来路要很清晰。
美容院要想招到对的人，主要考虑三点：
1.在哪里找
2.找什么样的
3.如何面试人
今天就和大家聊聊关于美容院招人和识人用人培养人方面的一些问题!
一、人才在哪里找
01丨哪些途径曝光效果更高?
①店前海报(工作是不太适用)
好处是信任度会非常高，求职者能直观地看到你门店的规模，而且她的住所也会比较近，所以成功率会相对高些。
海报字体要大，内容要精简
一定要写上找什么岗位和基础的薪资
切记一点，不要写“薪资面议”
②熟人转介绍(这条慎用)
因为很难持续靠熟人介绍来解决招人问题，重要的是工作之间多了这层关系，如果产生争执，伤了感情还不容易解决。
③线上招聘
主要通过现有的一些平台，目前美业招聘做到相对垂直的就有大美业人才网，囊括的美业工种也比较全面，可以减少在其他综合平台花费大量的时间在海量简历里大海捞月的时间。
④人才市场
效果不是特别明显，但是好在费用不高，几百块钱就可以在人才市场找到摊位用一个月，如果实在招不到人，最后再试试也无妨。
以上的招聘渠道各有长短处，但在投放之前，我们要先搞明白一件事，那就是自家美容院的类型。
假设你是技术型美容院，是做专业皮肤管理的或者养生方面的，那么可以去招聘一些护士，另外一种就是去各种美容学校找人，反而我不建议你去社会上找人。
很多店长也吐槽过，社招过来的人，要不就是虚高价格，要不就是没能力，要不就是双方不信任，不熟悉的员工，在前期还好，慢慢的，就发现，做了刚好一个月，我们说给他转正，他要走了，这个是很现实的问题啊。
如果是销售型的美容院，最好的方式就是去挖人。去挖同行美容院的对口的人才，就是找连锁店美容院的人，但是这种员工的工作心态、薪资各方面都会比较稳定，不会想着寻求更多机会。
所以想寻找更多专业好苗子，我是建议你花费点招聘预算在专业的美业招聘网站上(比如：大美业人才网)，物色其他寻找更多发展机会，想要跳槽的人才。
但不管怎么说，再专业的人，你美容院留不住，其他都是扯淡。所以，人才还是要自己去培养，我们要用的这个人的来路要很清晰。
二、招什么样的人
抛开其他客观因素，美容院留不住客，跟你的员工服务态度有很大的正相关关系，所以在招人之前就要明确哪些是员工的基本素养(必要的)，哪些是加分项。
基本素养：员工沟通能力+服务态度
员工良好的语言能力
也就是要具备和顾客的沟通能力，就比如出现项目的纠纷也好，产品纠纷也好，服务纠纷也好，员工要懂得灵活巧妙的利用合理语言能力跟顾客沟通。
是用攻心战术也好，用善解人意也好，或者与顾客建立良好关系也好，总之就是和顾客之间产生充分的信任感，从而塑造个人魅力和美容院魅力!
这方面是培训不来的，靠员工自己悟出来的，取决于员工的能力，属于感悟性东西。培训的时候一定不能教条主义，并且要能够灵活运用到实际工作中，抓住顾客心理。
面试话术参考：
如何用平和的语言平复顾客的不安情绪
如何通过语言的正确表达推荐项目服务概念
服务态度
可以从求职者对工作消极，更换工作频率高，沟通能力差，对工作待遇是否过于看中去了解对方对这个行业的热情。
为什么对这个行业感兴趣?
你希望和什么样的同事一起工作?
以前在哪里做过?做了多久，目标是什么?
她的为人处世，她的技术?
以往店面职业，以往工作中最骄傲的事情是什么?
假如我是服务的顾客，你如何向我销售你的项目?
你觉得自己哪项技能需要提高?
加分项：行业的了解和对专业的认知度，包括营销的能力等，还有对行业经验的总结。
能够对这个行业真正有思考的员工，是美容院的宝贵财富。
三、如何面试人
面试的过程就是彼此初步了解的过程
以下几种情况是禁忌，要注意
①问面试者太多的问题
②说太多自己企业的要求
③把局面搞成主次相反
尤其是遇到面试经验丰富的求职者的时候，求职者问一大堆问题，像是她在面试你，最后给你一句，我回去考虑一下，这样子也是浪费你自己的时间。
你在最后问一句：你能给我创造什么价值?
这时候往往求职者就不会显得那么高傲了
有一个问题很重要：你为什么离开上份工作?
比如对薪资不满意，对上任老板的抱怨，对职业规划的不明确等，你都可以从回答中得到很多信息，方便你做取舍。
是否试工1-2天?
从工作状态到交流等进行二次了解，这样彼此双方是否合适会有了一个很明确的答案了